经济学视角下高校人力资源管理观念研究

时间:2020-03-24 栏目:时代金融

林吉棠

摘要:高校人力资源管理,更强调“以人为本”的思想在管理中进行合理运用。高校管理人员应该对人力资本、人力资源管理功能,建立新的认知,并能基于经济学视角,突破传统的观念,重新建立科学的、先进的人力资源管理观念,以更新的视角,去制定人力资源管理方案。高校人力资源管理,可借鉴经济学中“边际效用递减规律”以及“木桶效应”,建立健全多元化的人才激励机制,并加强对业务能力相对较弱的教职工的培养,降低机会成本,最大化发挥人的价值,使得全校的教职工能全身心的投入到教学、科研和日常管理工作中。这样,通过创新管理理念,不仅最大化实现了人才的自我价值,而且也为学校创造了更大的经济效益,真正实现了人才和学校的双赢。

关键词:经济学视角  高校  人力资源管理  观念

人力资源作为第一资源,高校综合实力的差距,从某种程度上来说,更多的体现在人才质与量的差别上。高校在完善内部管理体制过程中,如何从更新的经济学视角,去重新审视高校人力资源管理观念,并结合高校实际管理情况,科学的利用经济学规律,重新考虑和制定人力资源管理方案,已经成为当前高校人力资源管理中亟待研究的问题。

一、基于经济学的人力资源管理简析

人力资本,指存在于组织内部或是个体中,通过外部因素的刺激及自身的努力,获得具有经济价值的知识、技术等内容之和。随着全球知识经济时代的到来,如何将有价值的信息,转变成技术创新的新能源,成为当前高校人力资源管理研究的主要内容。而高校人力资源管理部门作为人才的管理部门,应以经济学的视角,树立以人为本、人才强校、人才兴校的理念,转变传统的管理观念,重新建立先进的、科学的人才管理观念,建立正确的用人机制,将人才的挖掘、培训与管理以及最大化增强学校的综合实力和竞争力,作为人力资源管理的主要工作目标。只有通过创新人才管理模式,才能令高校从单一的教育教学的基础功能、学术研究的发展功能,扩展到技术转化、知识变现的经济发展功能,也只有通过创新人才管理模式,才能不断提高高校的学术研究能力、技术创新能力,不断增强市场核心竞争能力,高校应充分发挥人力资源的经济发展功能,,从经济学的角度去考虑完善人才管理理念,令高校能科学合理的开发与利用人才、有效降低管理支出,从而确保高校的各项工作能顺利的开展与完成。

二、经济学视角下,高校人力资源观念重建的相关启示

针对高校的人力资源管理,在具体践行管理行为过程中,首先应树立明确、科学的管理观念。在对人进行管理与思想引导的过程中,应对人的本性进行一定的了解与分析,这样才能更准确的建立管理手段。人的本性在于趋利避害,倘若高校员工在某件事情上,能获得其想要的合法利益,或是使得本属于他们自己的既得利益不受损失,那么,管理层在向他们发布指令时,通常都不会被拒绝。基于经济学的视角,高校人力资源管理部门应对高校人力资源管理进行重新定位与反思,重新建立新的管理观念,利用正确的意识形态,去引导行为,制定出更完善的高效人力资源管理方案,从而实现人力资源的最佳配置。

(一)基于经济学视角,巧妙利用经济学“边际效用递减规律”

边际效用递减规律,属于微观经济学中的研究范畴,是其中最基本的经济学规律。即当人们在极度需求下,获得的满足感是最大的。而随着这种渴求程度的降低,其对同需求点的满足期待值也会不断降低。当对所需求的东西,获得最大化满足时,令其达到一定的边际,便不会对其产生任何渴求的欲望,甚至会产生负效用,这就是我们所说的边际效用递减规律。正如人们极度口渴时,对水的需求程度,与口渴问题得以解决时,对水的需求程度,是截然相反的。借用这一规律,高校在开展人力资源管理工作时,应对资源的配置建立新的认知,重视不同部门、岗位设置的合理化,并对人力资源群体结构进行不断的优化,确保相关群体更加精干,从而使其能更高质量、更高效率的完成工作任务。

高校在具体开展管理与教学工作过程中,根据实际需求及工作需要,会分设不同的部门、不同的岗位,并制定一系列的规章制度、岗位工作标准、工作规范等,约束职工做好本职工作。为了保证高校人力资源管理工作的顺利、高效的开展,同时,也为了能充分激发职工工作积极性与热情,通常情况下,高校都会设置一些奖项,如优秀教师、先进工作者等,并给予他们一定的物质奖励与精神奖励。这样的激励机制,在最开始的时候,会产生很大的激励效能,但随着时间的推进,每一年的评比中,其激励效应会逐年下降,特别是对那些每个年度都会获得一次奖励的教职人员,他们对这些奖励的期待值下降的尤为明显。因此,人力资源管理人员应对奖励机制进行重建,建立全多元化的人才激励机制,开发出更具有激励效能的奖励模式,这样,就能带给广大教职工更大的精神刺激,使他们重新建立期待标准,激发他们的工作积极性与热情。比如,高校的人力资源管理人员,可将更有“含金量”的培训课程,融入到激励机制中,对于那些表现良好的教职工,可向他们提供免费出国培训、或是短期留学的机会,这样就能激励他们能全身心的投入到工作中,利用自己的工作业绩、工作成绩,去争取到自我提升的学习机会。

(二)重视业务能力相对较弱的教职工的培养,降低机会成本

基于经济学视角,高校在开展人力资源管理工作过程中,可将“木桶效应”融入到管理流程中。所谓的“木桶效应”,即指一个水桶,若想装更多的水,需保证每块木板都具有同等的高度,且全部毫无破损。倘若木桶中存在一块不符合标准的木块,或是木板下方有破洞,那么,这个水桶能盛放多少水,并不是由最长的木板决定的,而是由那个最短的木板决定。基于这个原理,高校人力资源管理人员,在定岗定责过程中,应确保将合适的人安排在合适的岗位上,否则,将大大降低工作质量与工作效率。同时,机会成本也会在一定程度上提高,从而出现资源浪费的现象。另外,衡量高校师资水平的标准,不是以最厉害的教育工作者为标准,也不是以最低端的教师为保准,更多的是衡量其整体水平和综合实力,所以,高校中的每个教师的业务能力,都会影响学校整体的师资质量。高校师资水平的提升,必然对高资质的教师有所需求,但决定整体水平的,往往是處于低端的教师的水平。而当前,在高校师资建设中,更多采取的是“锦上添花”的策略,即对优秀的教职工,通过不断提供培训机会,来提升他们的业务能力,而往往忽略了学校那些业务能力相对较弱的教职工,他们得到学习提高的机会相对较少,这样势必会导致其能力一直处于一种停滞不前的状态,能力没能得到提升,这样势必会对学校整体师资水平产生一定的影响。

基于此,高校人力资源管理人员,应充分挖掘“木桶效用”的内涵,从中获得启示,重新建立人才管理观念。在有效培养优秀教师的同时,应加强“短板”教职工的发展,为这部分教职工提供更多参与培训的机会,让他们通过学习,大力提升业务能力及各项技能。这对于教职工自身的发展,甚至是学校师资力量的提升,都具有一定的促进作用。所以,高校人力资源管理部门,应从学校整体发展出发,以发展的眼光去考虑人才管理的问题,充分利用学校的资源为广大教职工提供良好的学习提升平台,细化全体教职工的考核标准,做到一视同仁,利用高标准、严要求去对全体教职工进行考察与考核,让他们能够和学校一起成长和提高,充分发挥各自的“长板”作用,从而促进学校各方面的整体发展。

总之,本文基于经济学的人力资源管理观念的简析,对高校人力资源管理的价值与功能产生了新的认知。基于此,人力资源管理人员应科学的利用经济学中的“边际效用递减规律”“木桶效应”,最大化激发人的潜能,利用科学的管理观念、管理模式,令他们能更积极的参与到工作中,在实现自我价值提升的同时,也能为学校创造更大的价值。

参考文献:

[1]王侃.高校教师人力资本投资风险及规避[D].山东财经大学,2015.

[2]王宇.江西高校教师人力资源开发与管理研究[D].江西农业大学,2013.

[3]赵平.延边普通高校人力资源配置的经济学分析[D].延边大学,2012.

[4]刘斌.高校人力资源管理的问题与对策研究[D].中国海洋大学,2012.

作者单位:玉林师范学院审计处

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